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Diversidad: El derecho a ser diferentes

Las empresas ya han comenzado a considerar la diversidad no solo como una oportunidad para mejorar el negocio, sino para hacer un mundo mejor.

Cuando abordamos el tema de diversidad en las organizaciones, el desaf铆o inicial es que el nivel gerencial (C-Level) lo vea y lo adopte como parte integral de la estrategia. Las empresas ya han comenzado a considerar la diversidad no solo como una oportunidad para mejorar el negocio, sino para hacer un mundo mejor.

Indicadores como palanca de compromiso

El valor de la Gesti贸n de la Diversidad implica pasar de la inclusi贸n a la integraci贸n. Se trata de un cambio cultural que involucra determinaci贸n, gesti贸n e indicadores claros. 鈥淓sto supone valorar las distintas aproximaciones y perspectivas que cada persona tiene no solo respecto al trabajo que desempe帽a sino tambi茅n por su visi贸n del mundo y su forma de encarar los desaf铆os que le propone el contexto鈥, explica Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, consultora l铆der en Am茅rica Latina, con m谩s de 20 a帽os de experiencia en consultor铆a estrat茅gica de recursos humanos, cambio organizacional y desarrollo de talento.

鈥淟os indicadores nos ayudar谩n entonces a visualizar el valor de la inclusi贸n en t茅rminos de impacto positivo en el negocio, ya que enriquece la toma de decisiones, nutre a la empresa de flexibilidad y de soluciones m谩s innovadoras鈥, apunta Luis Etchenique, consultor de la compa帽铆a.

Algunos indicadores:

– Las firmas de la lista Fortune 500 con mayor representaci贸n de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % m谩s de retorno del capital y un 42 % m谩s de ventas.

Catalyst.org revel贸 que las organizaciones que tienen una alta calificaci贸n en inclusi贸n y diversidad cuentan con un 70 % m谩s de probabilidades de tener 茅xito en nuevos mercados.

– En Argentina, en tanto, seg煤n un reporte de la Consultora Grant聽 Thornton, el 70% de los聽puestos directivos聽son ocupados por hombres.

– El Informe Global de la Brecha de G茅nero 2016 del Foro Econ贸mico Mundial lleg贸 a la conclusi贸n de que la igualdad econ贸mica entre sexos podr铆a tardar 170 a帽os en producirse, tras una dr谩stica ralentizaci贸n de los avances.

Observar lo que realizan compa帽铆as exitosas puede servirnos para tomar conciencia sobre qu茅 hacer en pos de un real progreso, una cultura inclusiva, donde la decisi贸n estrat茅gica m谩s importante es garantizar que los empleados puedan ser completamente ellos mismos y sentirse seguros de expresar sus puntos de vista.

La diversidad suma una complejidad a la que muchas organizaciones no est谩n acostumbradas. Seguimos viviendo el impacto de normas y regulaciones del siglo 20 en las que, en nombre de la productividad y la eficiencia, se intent贸 una homogeneidad que hoy obstruye el desarrollo del negocio y de la sociedad toda. En esa homogeneizaci贸n quedaron fuera distintas identidades, y hoy est谩 comprobado que la diversidad trae mucho m谩s valor.

El desaf铆o est谩 en desplegar todo el valor de las singularidades que, por pertenecer a minor铆as excluidas o negadas, no han estado invitadas a la mesa con voz y con voto.

驴Qu茅 hace un l铆der de Diversidad e Inclusi贸n (D&I)?

Incorporar l铆deres de Diversidad e Inclusi贸n (D&I) ayuda a las organizaciones a establecer y alcanzar las metas de D&I a trav茅s de los recursos y la educaci贸n adecuados. Es crucial que ese l铆der tenga un rol accountable (responsable) de maximizar el impacto de las acciones de D&I, definiendo el contenido, los canales y la frecuencia de comunicaci贸n apropiados. Igualmente, debe brindar herramientas y actualizar planes para sostener la evoluci贸n cultural, involucrando a todo el mapa de stakeholders.

Un error que no se debe cometer es generar expectativas cuando el liderazgo de la organizaci贸n no est谩 comprometido. 鈥淓n ese sentido, hay que considerar que una colecci贸n de iniciativas no garantizar谩 el cambio cultural si las empresas no desarrollan una estrategia de liderazgo y sistemas de accountability para que los l铆deres potencien el desarrollo de todos los colaboradores鈥, se帽ala Rossi.

鈥淩ecordemos adem谩s que el hecho de que las propias minor铆as impulsen la visibilidad y tengan voz no es suficiente. Al respecto, hay que invertir en cultura y sistemas que refuercen la diversidad e inclusi贸n a lo largo de toda la experiencia del colaborador con foco en la equidad鈥, agrega Etchenique.

Ocho pasos para l铆deres de D+I

Para evitar caer en los errores se帽alados, el l铆der de D&I debe seguir los siguientes pasos:

  1. Definir qu茅 dimensiones de diversidad supervisar谩.
  2. Revisar las pol铆ticas de datos.
  3. Seleccionar m茅tricas para tres prop贸sitos diferentes: de diagn贸stico, de progreso y de retorno sobre la inversi贸n (ROI).
  4. Establecer medidas de referencia.
  5. Establecer objetivos de D+I para l铆deres de negocios y 谩reas.
  6. Asignar responsabilidades y establecer rendici贸n de cuentas.
  7. Hacer seguimiento y an谩lisis de resultados.
  8. Revisar las m茅tricas con regularidad.

Sesgos sobre sesgos

Lo que est谩 cambiando en el mundo de las organizaciones es que las que se perciben con m谩s proyecci贸n hacia el futuro entienden que el retorno ya no depende solo del dinero, sino tambi茅n del impacto que generan en las comunidades donde operan, en la sociedad y en el medio ambiente.

Esto, ya no como una responsabilidad medio forzada, sino con objetivos concretos como inclusi贸n de comunidades vulnerables, para as铆 mejorar la sociedad, el mapa de clientes, la marca empleadora y el posicionamiento de la organizaci贸n en el mercado, generando el denominado triple impacto (econ贸mico, social y ambiental) y mejorando as铆 la calidad de vida en la comunidad donde act煤a.

Redacci贸n Bitness / 19.10.2020 / 9:52 pm

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